СИСТЕМА МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА
Система мотивации персонала, которая связывает вклад сотрудника с результатом бизнеса
Разработка показателей прямого влияния, KPI, формул вознаграждения и правил расчёта, понятных сотрудникам и руководителям.
Правильное стимулирование персонала - критически важно на всех уровнях, ведь от мотивации команды зависит успех бизнеса.
Показатели, формулы и правила выплат связываются с должностями, продуктами ролей, планами подразделений и экономикой бизнеса.
ПООЩРЕНИЕ ЗА УПРАВЛЯЕМЫЙ РЕЗУЛЬТАТ
Сотрудник должен понимать, за что получает вознаграждение и на что может повлиять
При разработке системы мотивации важно помнить, что поощрять мы должны за выполнение только тех показателей, на которые сотрудник влияет напрямую. Нельзя привязывать зарплату уборщицы к выполнению плана продаж и проценту от прибыли.
КОГДА МОТИВАЦИЯ НЕ РАБОТАЕТ
Поведение сотрудников оценивается по ощущениям, а премии не связаны с управляемым результатом
Казалось бы, все просто - первого увольняем, второго премируем. Однако, если погрузиться в ситуацию глубже, может оказаться, что причина медлительности и халатности сотрудника - в неправильной системе мотивации.
Медлительность воспринимают как личное качество
Наверняка, вы не раз встречали сотрудника, который все делает медленно, постоянно "на перекурах" или "в телефоне". И это в тот момент, когда у него много дел.
Энтузиазм принимают за гарантированный результат
А теперь представим другого сотрудника вашей компании. Он полон энтузиазма, быстро выполняет поставленные задачи и хочет делать все хорошо, как для себя, так и для компании. Идеальный сотрудник, не иначе.
Решение сводится к увольнению или разовой премии
Компания реагирует на отдельные проявления поведения, но не устраняет правила, которые ежедневно направляют действия команды.
Сотрудник отвечает за показатель вне своей зоны влияния
Премия зависит от результата, которым сотрудник не может управлять напрямую, поэтому система воспринимается как несправедливая.
Показатели не связаны с продуктом должности
Есть набор KPI, но не определено, какой завершённый результат должна создавать конкретная роль.
Правила расчёта меняются после периода
Сотрудники не понимают формулу заранее, руководители считают выплаты вручную, а обсуждение премии превращается в спор.
СОСТАВ СИСТЕМЫ
Что входит в рабочую систему мотивации персонала
Система начинается не с процента премии, а с результата должности, зоны влияния сотрудника и проверяемых правил расчёта.
Результат должности
Фиксируем ценный конечный продукт роли и вклад в результат подразделения.
- назначение роли
- продукт должности
- получатель результата
Цели и планы
Связываем ожидания от сотрудника с целями компании и планами подразделения.
- период планирования
- целевые значения
- приоритеты
KPI результата
Определяем измеримые показатели завершённого результата: объём, качество, срок и экономика.
- количество
- качество
- срок
KPI процесса
Используем только те опережающие действия, которые доказанно влияют на итоговый результат.
- ключевые действия
- дисциплина процесса
- сигналы отклонений
Матрица влияния
Проверяем, может ли сотрудник самостоятельно воздействовать на каждый показатель.
- прямое влияние
- совместная ответственность
- внешние факторы
Веса и пороги
Задаём приоритеты, минимальные условия, диапазоны выполнения и ограничения выплаты.
- веса показателей
- порог допуска
- коридор результата
Формула вознаграждения
Определяем постоянную и переменную части, правила начисления, снижения и ограничения премии.
- фиксированная часть
- переменная часть
- лимиты выплаты
Регламент расчёта
Фиксируем источники данных, сроки, ответственных, порядок проверки и разрешения спорных случаев.
- источники данных
- период расчёта
- порядок согласования
АРХИТЕКТУРА МОТИВАЦИИ
Обсудить архитектуру →
Мотивация строится сверху вниз: от результата бизнеса до показателей конкретной роли
Правильное стимулирование персонала - критически важно на всех уровнях, ведь от мотивации команды зависит успех бизнеса.
Результат бизнеса
Определяем цели, экономические ограничения и результаты, которые система мотивации должна поддерживать.
Продукт подразделения
Фиксируем вклад функции или команды и показатели, за которые отвечает руководитель подразделения.
Вклад должности
Связываем продукт роли, управляемые действия и показатели сотрудника с результатом команды.
Расчёт и управленческий цикл
Встраиваем планирование, фиксацию факта, обратную связь, начисление и пересмотр показателей.
РАБОЧИЙ КОМПЛЕКТ
Документы и инструменты, которые делают систему мотивации прозрачной
Руководитель и сотрудник должны видеть одинаковые показатели, одинаковый факт и одну заранее зафиксированную формулу расчёта.
Карта результата
Продукт должности, ожидаемый вклад и связь с целями подразделения.
роль · продукт · вклад
Карта KPI
Набор показателей, единицы измерения, источники данных и период расчёта.
показатель · источник · период
Матрица влияния
Разделение показателей на прямое влияние, совместную ответственность и внешние факторы.
влияние · ответственность · факторы
Формула премии
Постоянная и переменная части, веса, пороги, коэффициенты и ограничения.
оклад · премия · коэффициенты
План-факт
Целевые значения, фактический результат, отклонение и прогноз выплаты.
план · факт · прогноз
Регламент расчёта
Сроки, ответственные, порядок проверки данных и согласование выплат.
сроки · проверка · согласование
Панель сотрудника
Понятное представление текущих показателей, прогресса и ожидаемого вознаграждения.
прогресс · результат · выплата
Материалы руководителя
Сценарии постановки целей, обратной связи, разбора отклонений и изменения показателей.
цели · обратная связь · развитиеСистема должна быть понятна до начала периода, а не объясняться после расчёта премии.
При разработке системы мотивации важно помнить, что поощрять мы должны за выполнение только тех показателей, на которые сотрудник влияет напрямую. Нельзя привязывать зарплату уборщицы к выполнению плана продаж и проценту от прибыли.
Конкретный набор показателей, соотношение постоянной и переменной частей и периодичность расчёта зависят от роли, экономики бизнеса и качества исходных данных.
ДЛЯ РАЗНЫХ РОЛЕЙ
Одна формула мотивации не подходит всем сотрудникам
Показатели и логика вознаграждения должны учитывать продукт должности, степень влияния, цикл результата и управленческую ответственность.
КАК ИСПОЛЬЗУЕТСЯ
Система мотивации работает только внутри регулярного управленческого цикла
Показатели должны использоваться при планировании, постановке задач, обратной связи, развитии сотрудников и принятии решений о вознаграждении.
Найм
Кандидату заранее объясняют ожидаемый результат, показатели роли и логику формирования вознаграждения.
Адаптация
Новый сотрудник получает цели периода, стандарты работы, источники данных и понятные критерии успешного входа в роль.
Ежемесячное управление
Руководитель регулярно показывает план-факт, разбирает причины отклонений и согласует корректирующие действия.
Оценка эффективности
Результат сотрудника сравнивается с заранее установленными критериями, а не с субъективным впечатлением руководителя.
Развитие сотрудника
Отклонения показывают, каких знаний, навыков, ресурсов или изменений процесса не хватает для достижения результата.
Пересмотр целей
При изменении стратегии, роли или процесса показатели и формулы меняются до начала нового расчётного периода.
КАК ВНЕДРЯЕМ
Пять шагов до рабочей системы мотивации
Сначала определяем результат и зону влияния, затем проектируем показатели и формулу, проверяем расчёт на фактических данных и только после этого запускаем систему.
1
Диагностика текущей системы
Изучаем роли, действующие выплаты, проблемы поведения, источники данных и ограничения экономики бизнеса.
2
Результаты и зоны влияния
Фиксируем продукты должностей, цели подразделений и показатели, которыми сотрудники могут управлять напрямую.
3
KPI и формулы
Определяем метрики, веса, пороги, период расчёта, постоянную и переменную части вознаграждения.
4
Моделирование
Проверяем формулы на исторических и сценарных данных, оцениваем бюджет выплат и возможные искажения поведения.
5
Запуск и контроль
Объясняем правила сотрудникам, встраиваем план-факт и обратную связь, контролируем первые расчёты и корректируем систему.
ЧТО ПОЛУЧАЕТ КЛИЕНТ
Не набор процентов, а прозрачную систему связи результата и вознаграждения
Карты мотивации ролей
Результаты должностей, зоны влияния, цели и логика вознаграждения для ключевых категорий сотрудников.
Набор KPI
Определения показателей, формулы, единицы измерения, источники данных, веса, пороги и целевые значения.
Расчётные модели
Формулы постоянной и переменной частей, сценарии выплат, ограничения бюджета и план-факт.
Регламент внедрения
Порядок постановки целей, фиксации факта, проверки данных, расчёта, согласования и коммуникации сотрудникам.
СЛЕДУЮЩИЙ ШАГ
Разработаем систему мотивации персонала для вашей компании
Мы знаем все нюансы разработки системы мотивации и поможем вам избежать распространённых ошибок при ее внедрении, чтобы на выходе вы получили команду специалистов, замотивированных на достижение своих плановых показателей.
- свяжем цели бизнеса, продукты подразделений и результаты конкретных должностей;
- определим показатели прямого влияния, веса, пороги и прозрачные формулы выплат;
- проверим модель на данных и встроим её в планирование, обратную связь и контроль.
Обсудить систему мотивации
Смотреть найм и адаптацию
Фокус — на управляемом результате, справедливых правилах и поведении, которое поддерживает цели бизнеса.